Laut Duden ist ein Feedback „die zielgerichtete Steuerung eines tech­nischen, biologischen oder sozialen Systems.“
In der Kommunikation do­miniert dagegen die Rückmeldung von Wahrgenommenem, zum Bei­spiel durch Nicken als Zeichen der Zustimmung und des Verstehens.

Feedback geben und erhalten

Ein Feedback bezieht sich auf die Art und Weise Dinge zu tun. Der Weg, wie Dinge besser und effektiver gestaltet wer­den können, kommt ohne Feedback kaum aus. Feedback lebt von zwei Richtungen: Feedback geben und Feedback erhalten.

Das Feedback sollte immer konkret, konstruktiv, offen, positiv und un­terstützend sein. Die Formulie­rung aus der Ich-Perspektive und die gleichzeitige Vermeidung von Verallgemeinerungen erhöht die Effektivität und schafft eine Bezie­hung zwischen dem Feedbackgeber und dem, der das Feedback erhält. Sätze wie beispielsweise: „Alle sind der Meinung, dass du dich komisch verhältst“, widersprechen in allen Punkten den Forderungen eines po­sitiven und guten Feedbacks.

Ein methodisch gutes Feedback stärkt das Vertrauen und die Beziehung der miteinander kommunizieren­den Personen – unabhängig da­von, ob das Feedback „eitel Son­nenschein“ oder eher eine kritische Auseinandersetzung ist. Feedback entfaltet immer dann seine volle Wirkung, wenn aus der eigentlichen Rückmeldung ein kon­struktives Gespräch wird, das den Empfänger in seiner Entwicklung unterstützt und einen offenen Aus­tausch von Meinungen zulässt. Des ­Weiteren zeichnet sich gutes Feed­back dadurch aus, dass es auf die mögliche Verbesserung und die Er­höhung von Fähigkeiten abzielt. Es stärkt Vertrauen in die eigenen Po­tentiale und das eigene Können.

Das aber wahrscheinlich Wich­tigste ist das Gefühl, ernst genom­men zu werden und das Vermitteln des Gefühls der Unterstützung. In der Personalführung wird die positive Wirkung des Feedbacks täglich ge­nutzt.

Aufbau des Feedbacks

In dem Buch „Das Tao des Coaching“ beschreibt Max Landsberg wie ein Feedback aufgebaut werden kann:

  • Aktion: Benennen von Dingen, die der Empfänger gut, aber auch we­niger gut macht (Ich-Perspekti­ve).
  • Wirkung: Mögliche Auswirkun­gen aufzeigen, die das Verhalten und das Tun auslösen können.
  • Ergebnisse: Durch Fragen den Weg erarbeiten, wie Dinge besser gemacht werden können. Hier kommt es zum nahtlosen Übergang zum Coaching.

Ein Feedback zu erhalten ist für jeden von uns von außerordentlicher Be­deutung, denn wir erschließen da­mit das Fremdbild unserer Umge­bung. Das Fremdbild spiegelt die Meinung und die Sichtweise der Umgebung wider in Bezug auf das eigene Tun und Sein und öffnet den Weg zur Reflexion. Wenn Sie sich in bestimmten Bereichen entwickeln und verbessern wollen, reicht die Eigenanalyse (Eigenbild) nicht aus. Sie brauchen zwingend die Rückmeldung der Umgebung.

Die wichtigste Regel ist, das Feedback positiv aufzunehmen. Ver­meiden Sie sofortiges Kontern und Relativieren des erhaltenen Feed­backs. Sonst verpufft das ernst gemeinte Feedback und der Feedbackgeber zieht sich unweigerlich zurück.

Feedback aufs Feedback

Lassen Sie das Feedback stehen und fragen Sie, wenn nötig, nach Details. Informieren Sie den Feedbackgeber, wenn sich nach dem Feedback Verbesserungen er­geben haben. Dies vertieft das Ver­trauen und die Qualität des näch­sten Feedbacks.

Ein gutes Feedback ist

  • konkret
  • konstruktiv
  • offen
  • positiv
  • unterstützend
  • verwendet die „Ich“-Perspektive
  • vermeidet Verallgemeinerungen

Zum Vertiefen der Thematik „Coaching und Feedback“ eignet sich das Buch „Das Tao des Coaching“ von Max Landsberg. (ISBN: 1-86197-650-X).

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